Todo jefe se encuentra en alguna oportunidad con una desvinculación a su cargo. Probablemente la empresa en la que trabaja ya tiene políticas diseñadas para el proceso, pero no siempre se tiene la suerte de tener el camino moldeado y los procesos de reestructuración o reducción de plazas quedan a criterio propio.

Como jefes el reto es enorme. Recientemente hicimos una revisión de consejos a seguir cuando nos toca la labor de reducir personal. Pero el tema no se agoto ahí. ¿Qué pasa cuando en el departamento por desaparecer o reestructurar se cuentan con personal en licencia por enfermedad o embarazo o discapacidad? ¿Cómo se debe proceder? El laboralista Jorge Toyama nos brinda un panorama claro para actuar.

Los casos de personas con enfermedad o en maternidad, explica, se deben tratar de manera especial brindándoles las mejores condiciones posibles y poniéndolos como las últimas personas en salir de la compañía, si eso fuera necesario. Las propuestas de salida, añade, deben ser no solamente económicas, sino sobre todo incluir soluciones sociales tales como la extensión del seguro médico, aportes provisionales para que reciban una mejor pensión de ser el caso, coberturas ampliadas de seguros de invalidez y vida, etc.

Las personas implicadas pueden, como cualquier trabajador, rechazar las propuestas que se les haga y la empresa no tendría salida legal porque en el Perú las autoridades no aprueban los ceses colectivos y si no hay justificación para el despido este debe ser repuesto.

En el caso puntual de las embarazadas, precisa, tienen la mayor protección ante un despido y debe probarse que hubo una justificación para el mismo, porque sino este se considerará nulo. “La protección específica es 90 días antes y después del parto, pero la protección genérica es que nadie puede ser despedido sin causa justificada, incluida la trabajadora gestante (antes o después de los 90 días antes mencionados)”, recalca.

Cuando se trata de una trabajadora gestante que está contratada a plazo fijo y no se le renueva el plazo, la empresa podría recibir una demanda. Como jefes deben cuidarse de evaluar que la persona que va a ser desvinculada lo sea por una causa justificada y demostrar que la actividad temporal para la que había sido contratada ha terminado.

En el caso de los trabajadores con problemas de salud, ya sea un caso de cáncer, sida, o una hernia en la columna, el jefe debe tener en cuenta que ellos tienen derecho a ausentarse del trabajo para sus atenciones médicas y esa no puede ser una causal de despido ni para descontarles parte de sus ingresos.

Las licencias son cubiertas por el seguro y mientras duran no puede darse una desvinculación así la empresa esté en pleno proceso de reestructuración. Se debe esperar el fin de las mismas si se desea actuar conforme a ley. “Las normas indican que estamos ante ausencias con goce de remuneraciones, y si las ausencias son prolongadas impidiendo el trabajo, el seguro social declara la invalidez total y permanente, en cuyo caso concluye el contrato de trabajo y comienza la percepción de una pensión de invalidez”, resalta.

Como jefes es importante recordar que la ley prevé que el empleador realice ajustes razonables y adecuaciones para facilitar la prestación de servicios de los trabajadores en las circunstancias antes descritas con adecuaciones en el ambiente de trabajo, horarios partidos, etc. Es común, lamenta Toyama, que en lugares donde prima la informalidad no se respeten este mínimo de condiciones y se actúe a la inversa de lo que dicta la norma, pensando en darles de baja primero a estos grupos humanos, pero los jefes encargados de estos procesos no deben olvidar que la responsabilidad del grupo humano cae sobre sus espaldas y es a ellos a quienes se les pedirá cuentas luego sobre la forma como se procedió. Respetar las normas es la principal recomendación que les puedo dar si se encuentran en esta situación, remarcó.

Fuente: El Comercio

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