Las sanciones no extintivas como la suspensión sin goce de haber o las amonestaciones requieren un procedimiento mínimo que garantice el derecho de defensa. La Casación 47271-2022, Arequipa (12 de mayo de 2025) reafirma este estándar: antes de sancionar, la empresa debe comunicar los cargos, otorgar un plazo para descargos y emitir una decisión motivada que valore la evidencia y los argumentos de la persona trabajadora.
Alcance jurídico de la casación
La Corte Suprema descarta que el silencio de la ley sobre el trámite de sanciones menores habilite al empleador a prescindir de garantías básicas. El poder disciplinario se sujeta al derecho de defensa en todo estado del proceso, por lo que incluso las medidas que no extinguen el vínculo deben estar precedidas de una comunicación escrita de cargos, una oportunidad real de descargo y una resolución debidamente motivada.
Este razonamiento se alinea con la evolución jurisprudencial que extiende los principios del procedimiento de despido a las sanciones no extintivas, a fin de preservar proporcionalidad, inmediatez y racionalidad en el ejercicio del ius puniendi empresarial.
¿Qué debe hacer la empresa antes de sancionar?
Precisar los hechos imputados en una carta: relato cronológico, fechas, normas internas presuntamente vulneradas y identificación de la prueba disponible o de su repositorio.
Conceder un plazo razonable para descargos, proporcional a la complejidad del caso y a la disponibilidad de medios probatorios.
Valorar los descargos y la evidencia en una decisión motivada, explicando la razón de la medida elegida y su proporcionalidad.
Respetar la inmediatez: actuar sin dilaciones desde que se conocen los hechos para no vaciar de contenido la sanción.
Consecuencias de omitir el aviso previo
Cuando la sanción se impone sin comunicación de cargos ni oportunidad real de defensa, el riesgo de ineficacia o nulidad de la medida es alto. En casos de suspensión, ello puede traducirse en la obligación de pagar las remuneraciones dejadas de percibir, además de costos administrativos y reputacionales asociados a la impugnación.
Recomendaciones
Incorporar en el reglamento interno un procedimiento breve y estandarizado para sanciones no extintivas, con plazos, responsables y formatos.
Utilizar modelos de carta de imputación y de resolución que obliguen a detallar hechos, prueba, norma aplicable y respuesta a los descargos.
Mantener trazabilidad del expediente disciplinario: fechas de conocimiento del hecho, comunicaciones, recepción de descargos y decisión.
Capacitar a jefaturas y áreas de recursos humanos en motivación de decisiones y proporcionalidad de sanciones.
El mensaje central de la Casación 47271-2022, Arequipa es claro: sin aviso de cargos, sin descargos y sin motivación suficiente, la sanción es jurídicamente vulnerable. Asegurar ese “mini-procedimiento” no solo reduce contingencias; también fortalece la legitimidad de la gestión disciplinaria.